O primeiro semestre de 2026 chegou ao fim, e com ele um conjunto de dados que diz mais sobre a relação do colaborador com a empresa do que qualquer pesquisa de clima. Ao longo de Carnaval, Páscoa, Dia das Mães e Dia dos Namorados, os cartões de benefício da Biz continuaram sendo usados — inclusive, e principalmente, em dias de folga. Isso não é um detalhe operacional: é a prova de que datas comemorativas corporativas não terminam quando o expediente acaba, e de que o benefício já faz parte da vida pessoal do colaborador, não só da sua rotina de trabalho.

Esse comportamento tem uma implicação direta para quem lidera RH: se o colaborador carrega o cartão da empresa para o jantar de Dia dos Namorados, para o presente da mãe ou para as compras de Páscoa em família, esse benefício deixou de ser só uma linha de custo — virou um ponto de contato real entre a empresa e a vida do colaborador fora do escritório. E é exatamente aí que mora a oportunidade de reforçar pertencimento e cultura organizacional.

O que os dados do 1º semestre revelam sobre o uso do benefício em dias de folga

Olhando os dados de uso da Biz entre 2025 e 2026, um padrão se repete em todas as datas analisadas: o VA (vale-alimentação) ganha participação ano após ano, mesmo em datas tradicionalmente associadas a outros formatos de consumo.

No Carnaval, o VA saltou de 51% para 53% de participação entre 2025 e 2026, enquanto o VR perdeu cerca de 4 pontos percentuais no mesmo período — sinal de celebrações mais caseiras, com o VT (vale-transporte) crescendo em paralelo, indicando mais deslocamento para viagens e encontros. Na Páscoa, o movimento foi parecido: o VA passou de 47% para 50%, reforçando encontros em família e refeições preparadas em casa. No Dia das Mães, o VA já era o benefício dominante em 2025 (56%) e ampliou ainda mais sua participação em 2026, chegando a 58%.

O Dia dos Namorados confirma a virada para celebrações personalizadas

O Dia dos Namorados talvez seja o exemplo mais claro dessa virada — e agora com dados ainda mais recentes. Um levantamento divulgado pela Biz mostrou que, em 2026, 54% das transações realizadas na data (12 de junho) ocorreram por meio do vale-alimentação (VA), enquanto o vale-refeição (VR) respondeu por 33%. Em 2025, o VA já havia alcançado 46% de participação, praticamente empatando com o VR, que somou 41% — uma inversão de protagonismo que se confirmou com força em 2026.

O jantar em restaurante continua relevante, mas deixou de ser a única escolha: cada vez mais colaboradores optam por montar sua própria experiência, seja preparando algo especial em casa, comprando itens diferenciados ou criando programações personalizadas para a data. O levantamento também identificou um crescimento do vale-transporte (VT) na data, que passou de 7% em 2025 para 9% em 2026 — sinal de que os benefícios também estão sendo usados para viagens curtas, passeios e experiências fora da rotina.

Esse dado, que já repercutiu na imprensa especializada em RH e benefícios, reforça um ponto central para quem planeja ações do dia dos namorados na empresa: o consumo está cada vez menos concentrado em um único formato, e os casais estão combinando praticidade, orçamento e personalização na hora de comemorar.

O denominador comum entre todas essas datas é simples: o colaborador está usando o benefício da empresa em momentos que são só dele — jantar romântico, presente para a mãe, viagem de Carnaval, almoço de Páscoa em família. Nenhuma dessas ocasiões é "hora de trabalho". E ainda assim, o cartão está lá.

O benefício como instrumento de pertencimento, não só de custo

Esse padrão de uso conecta diretamente com um dos temas que mais têm ganhado espaço nas discussões de RH: o senso de pertencimento do colaborador, muitas vezes tratado como um KPI invisível, difícil de medir, mas fácil de sentir quando falta. Um benefício presente nos momentos mais pessoais da vida do colaborador — sem que a empresa precise "aparecer" com uma campanha para isso — é um dos sinais mais concretos de que essa conexão existe.

Isso também está diretamente ligado à ideia de hiperpersonalização no RH: quando o benefício se adapta ao que o colaborador realmente precisa em cada momento — seja um jantar, um mercado ou uma viagem —, ele deixa de ser um "pacote padrão" e passa a fazer parte da rotina real da pessoa, não de uma política genérica de RH.

Para as empresas, o recado é direto: pensar em como fazer parte da vida do colaborador não significa criar mais uma campanha institucional. Significa garantir que o benefício que ele já usa no dia a dia seja flexível o suficiente para acompanhá-lo também fora do expediente — nas suas próprias datas, do jeito que ele quiser viver cada uma delas. Isso se conecta com o conceito de experiência do colaborador: a experiência não termina às 18h, e o benefício é uma das poucas ferramentas de RH que continuam presentes depois desse horário.

Um comportamento que também é sobre inclusão

Vale destacar que esse uso mais flexível do benefício também reflete formatos de celebração cada vez mais diversos. Nem todo colaborador comemora o Dia dos Namorados com um jantar tradicional a dois, por exemplo — e um benefício engessado, pensado para um único roteiro de comemoração, deixa parte do time de fora. Isso reforça a importância de políticas de benefícios inclusivos para a comunidade LGBTQIAPN+ e de um portfólio de benefícios que não parta do pressuposto de que todo mundo celebra as datas da mesma forma.

Olhando para o 2º semestre: o Dia dos Pais é a próxima oportunidade

Se o 1º semestre já mostrou que o colaborador carrega o benefício para dentro das suas datas mais pessoais, o 2º semestre começa com uma oportunidade natural de repetir esse resultado: o Dia dos Pais. O padrão observado no Dia das Mães — VA dominante e crescente, celebrações mais caseiras, presentes e refeições em família ganhando espaço — é um bom indicativo do que esperar também na data dedicada aos pais.

Para o RH, isso é uma chance de agir com antecedência em vez de reagir de última hora: programar créditos extras, oferecer kits de presente para o Dia dos Pais com liberdade de escolha, e comunicar a data com a mesma atenção que normalmente se dá ao Dia das Mães — algo que ainda não é regra na maioria das empresas.

Como transformar esse comportamento em estratégia de RH

Os dados do 1º semestre não servem só para retrospectiva — eles são um roteiro para o que vem a seguir. Algumas ações práticas ajudam o RH a aproveitar esse comportamento de forma estratégica:

• Programe créditos extras com antecedência. Datas como Dia dos Pais, Dia das Crianças e Natal já têm data marcada; programar o crédito com semanas de antecedência evita correria e permite comunicar a ação com mais qualidade.

• Use um calendário de RH consolidado. Ter o calendário de feriados 2026 e as principais datas comemorativas mapeadas evita surpresas e ajuda a priorizar onde investir energia. O Calendário de RH 2026 da Biz reúne essas datas em um só lugar, incluindo as que mais geram engajamento comprovado pelos dados de uso.

• Centralize a gestão em uma única plataforma. Em vez de tratar cada data como um projeto novo, uma plataforma de multibenefícios como a Biz permite programar créditos, kits e campanhas sazonais em um único cartão, com histórico de uso que ajuda a entender o que realmente engaja o time — como os dados deste artigo mostram.

Esse tipo de decisão também impacta como escolher os benefícios corporativos certos para 2026: muitas vezes não é sobre aumentar o orçamento, mas sobre redistribuir o que já existe com mais inteligência. E vale o mesmo raciocínio para times que trabalham durante feriados, como o comércio, onde reconhecer a data mesmo em dias de escala é ainda mais relevante — tema que exploramos em trabalho em feriados no comércio em 2026.

O benefício como parte da estratégia de marca empregadora

Empresas que entendem esse comportamento como um sinal — e não como um dado curioso — saem na frente na construção da marca empregadora. Tratar o calendário de datas comemorativas como parte de uma estratégia de marca empregadora para o RH — e não como uma lista de ações soltas — é o que diferencia empresas que realmente fazem parte da vida do colaborador daquelas que só cumprem calendário. Essa mesma lógica também aparece em outra pesquisa recente sobre benefícios flexíveis e o novo consumo do trabalhador, que reforça: flexibilidade deixou de ser diferencial e virou expectativa.

O que os próximos seis meses podem confirmar

O 1º semestre deixou um recado claro: o colaborador já decidiu usar o benefício da empresa nos momentos mais pessoais da sua vida. Cabe ao RH decidir se vai só observar esse comportamento ou se vai usá-lo como ponto de partida para uma estratégia de pertencimento mais consistente — começando pelo Dia dos Pais, a primeira grande data do 2º semestre.

Leve esse comportamento para dentro da sua estratégia de benefícios

Os dados do 1º semestre mostram que o colaborador já integrou o benefício da empresa às suas datas mais pessoais — de jantar de Dia dos Namorados a presente de Dia das Mães. O 2º semestre começa com uma oportunidade concreta de repetir esse resultado, começando pelo Dia dos Pais.

Com a Biz, o RH programa créditos extras, kits e campanhas sazonais em um único cartão multibenefícios, acompanhando dados reais de uso para decidir onde investir com mais impacto:

• ✅ Multibenefícios flexíveis em um único cartão, que acompanham o colaborador também fora do expediente

• ✅ Cartões personalizados, que reforçam pertencimento e identidade da marca empregadora

• ✅ Programação antecipada de créditos e kits para datas como Dia dos Pais, sem processos manuais

• ✅ Relatórios de uso centralizados, que ajudam o RH a decidir com dados, não com achismo

Sua empresa já sabe como o time usou o benefício no 1º semestre — e já tem um plano para o Dia dos Pais?

👉 Fale com um especialista da Biz e descubra como transformar o benefício em uma ferramenta real de pertencimento para o seu time.