No dia 8 de setembro, Biz e Pin People se uniram em um encontro sobre hiperpersonalização da experiência do colaborador, em São Paulo, para mostrar como sair da teoria e colocar esse conceito em prática dentro do RH. O evento reuniu dados inéditos das duas empresas e um painel com profissionais que já lidam com esse desafio no dia a dia. Este é o resumo do que ficou registrado por lá.

Os dados do Panorama de Experiência do Colaborador 2026

A Pin People abriu o encontro apresentando o Panorama de Experiência da Pessoa Colaboradora 2026, maior estudo de employee experience do Brasil, construído a partir de mais de 1 milhão de pesquisas respondidas, 139 empresas participantes e mais de 560 mil pessoas colaboradoras ouvidas.

Um dos pontos centrais do estudo é que a experiência muda muito conforme o cargo: quanto menor o nível hierárquico, pior a experiência com a empresa e com a liderança. A diferença entre a Operação e a Liderança Estratégica chega a 28 pontos de eNPS e 24 pontos de LNPS. Dentro da própria liderança tática, também há gradação — profissionais de Supervisão relatam uma experiência pior do que os de Coordenação, com engajamento com o cargo quase 11 pontos menor.

O recorte por gênero mostrou outro ponto de atenção: mulheres relatam menos segurança para denunciar problemas (69,1% contra 77,5% dos homens) e menos confiança na imparcialidade da empresa (61% contra 69%). Já o recorte geracional reforça a urgência do tema — a Geração Z já representa 34% das organizações pesquisadas, e 1 em cada 3 empresas já é majoritariamente Geração Z, uma geração que aponta o tratamento igualitário como seu maior ponto de atenção, diferente da Geração Y (equilíbrio de vida) e da Geração X (informações claras sobre mudanças).

A conclusão apresentada pela Pin People foi direta: a mesma "etiqueta" de cargo ou área pode reunir pessoas com experiências muito diferentes, e a saída passa por descentralizar a gestão da experiência entre RH, liderança e indivíduo, apoiada por dados.

O panorama Biz do uso de benefícios: o RH já escolheu a hiperpersonalização

Na sequência, a Biz apresentou dados reais de uso dos cartões do seu próprio ecossistema, comparando o primeiro semestre de 2025 com o de 2026. O resultado: a carteira hiperpersonalizada — aquela em que cada empresa nomeia suas próprias categorias de benefício — cresceu 148% no volume movimentado, saindo de pouco mais de R$ 23 milhões para cerca de R$ 40 milhões no período.

Esse crescimento não veio sozinho: enquanto o Saldo Livre (a opção mais genérica) ficou praticamente estagnado, com queda de 2,2%, todas as demais categorias também cresceram junto com a tendência de hiperpersonalização no RH — Transporte (+173%), Refeição (+138%) e Alimentação (+114%). Um exemplo prático apresentado foi a evolução do vale-transporte tradicional, restrito a ônibus e metrô, para uma carteira de mobilidade que também cobre bike elétrica, patinete, aplicativos de transporte e estacionamento — a mesma necessidade de ir e vir, mas atendida de acordo com o jeito real de cada colaborador se deslocar.

A leitura da Biz para esses números é que o cartão de benefícios comunica cultura a cada uso, sendo o único instrumento dado pela empresa que o colaborador carrega consigo todos os dias, inclusive fora do horário e do ambiente de trabalho. Isso reforça o papel dos benefícios corporativos hiperpersonalizados na construção de pertencimento e marca empregadora, desde que o colaborador reconheça claramente que aquele benefício vem da empresa que o contratou, e não apenas do fornecedor que processa o cartão.

Painel: como aplicar a hiperpersonalização da experiência do colaborador, na visão de quem já faz isso

O terceiro bloco reuniu Heloisa Bargas (Pessoas e Cultura, Biz), Bruna Zuffo (Head of Talent Management & ESG, Petlove) e Thiago Lekan (cofundador da UpFlow People Centric) para discutir como colocar a hiperpersonalização da experiência do colaborador em prática no dia a dia do RH.

Cultura começa antes do primeiro dia de trabalho. Heloisa Bargas destacou que a cultura da empresa já aparece no processo seletivo, despertando a curiosidade do candidato antes mesmo da contratação. Na Biz, essa percepção é reforçada logo na chegada, com um kit de onboarding que inclui bolsa, garrafa e o próprio cartão de benefícios — pequenos detalhes que já constroem a sensação de pertencimento desde o primeiro contato, um dos pilares de qualquer estratégia de marca empregadora para o RH.

Benefícios institucionais e individuais precisam conviver. Bruna Zuffo apresentou como a Petlove lida com uma base de colaboradores em que 45% já pertence à Geração Z. A empresa combina benefícios institucionais, para todos, com benefícios mais individuais — como licença parental estendida também para adoção de pets, dado que 98% dos colaboradores têm animais de estimação. Há ainda apoio financeiro, jurídico e psicológico disponível para o time — parte do que já detalhamos ao explicar como estruturar bem-estar corporativo —, programas de mentoria organizados por tema (como IA e diversidade) e por área de negócio (e-commerce, saúde e loja), e todos os colaboradores participam como sócios do programa de benefícios da empresa. Segundo Bruna, personalizar vai além da pesquisa: envolve o modelo de avaliação, os testes usados e, principalmente, dar ao líder uma visão diferenciada de cada pessoa do time, provocando-o a agir sobre isso.

Não existe gestão de experiência sem dados. Thiago Lekan foi direto: quando se olha para grupos diferentes dentro da mesma jornada, aparecem particularidades que só os dados revelam. Ele compartilhou dois cases para ilustrar o ponto. No primeiro, uma empresa identificou baixo nível de escolaridade no time de operação e criou um programa de alfabetização — que não engajou, porque a real preocupação daqueles colaboradores era o salário e a capacidade de sustentar a própria casa. No segundo, uma empresa notou dificuldade das mães na readaptação após a licença-maternidade e criou um programa de apoio a esse momento específico, o que gerou mais engajamento e produtividade — inclusive entre colaboradores fora desse grupo, reforçando o que já mostramos sobre a ciência por trás da alegria no trabalho. Para Thiago, olhar a jornada por persona revela oportunidades reais, e o cuidado precisa alcançar também a liderança, já que o líder é o principal ponto de contato do colaborador com a experiência dentro da empresa.

O desafio de preparar lideranças técnicas. Heloisa também comentou o outro lado dessa equação: muitos líderes são profissionais técnicos, e têm dificuldade de traduzir com clareza o que uma vaga representa logo no processo entre líder e candidato. Um perfil mais júnior costuma buscar desenvolvimento e plano de carreira, enquanto um perfil sênior busca autonomia — e cabe ao líder trazer essa leitura para o lado técnico da conversa, perguntando também sobre o alinhamento do candidato com a cultura da empresa.

Por onde começar a hiperpersonalizar. Para quem quer dar os primeiros passos, a recomendação de Thiago foi colocar o "chapéu de curioso": fazer mais perguntas do que confirmações, deixar os processos de lado por um momento e imaginar a experiência real de quem vive a jornada — o primeiro contato, a impressão que fica, a inscrição na vaga, a mensagem por e-mail. Esse exercício ajuda o RH a enxergar os processos macro, escolher uma etapa crítica da jornada e começar a hiperpersonalização por ali.

O que fica desse encontro para o RH

Os dados da Pin People e da Biz contam a mesma história por ângulos diferentes: a experiência do colaborador não é uma linha única, e tratar todo mundo com o mesmo pacote — de gestão ou de benefícios — deixa dinheiro e engajamento na mesa. O painel reforçou que a hiperpersonalização da experiência do colaborador não depende só de tecnologia ou de mais uma pesquisa: ela pede dados, liderança preparada e disposição para revisar processos que hoje já não fazem mais sentido para quem os vive — o mesmo tipo de reflexão que já aparece em employer branding: o que é e como construir e entre as principais lições do CONARH 2026.

A Biz segue aplicando essa lógica todos os dias, ajudando empresas a transformar o conceito de hiperpersonalização no RH em prática concreta:

• ✅ Multibenefícios flexíveis em um único cartão, que se adaptam a diferentes perfis e momentos do colaborador

• ✅ Cartões personalizados, que reforçam marca empregadora e sentimento de pertencimento

• ✅ Soluções que apoiam bem-estar e experiência do colaborador, mesmo em times com rotinas muito diferentes

• ✅ Gestão simples e centralizada, dando mais autonomia ao RH e uma experiência melhor para cada colaborador

Sua empresa já trata a experiência do colaborador de forma personalizada, ou ainda usa o mesmo pacote para todo mundo?

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