A régua do RH subiu. Segundo um estudo da Heidrick & Struggles, divulgado pela Fortune, os CEOs buscam hoje quase o dobro de competências em um diretor de RH do que buscavam uma década atrás, e apenas um em cada quatro CHROs atua no perfil que eles procuram. Ao mesmo tempo, a Gartner aponta que 67% dos CHROs relatam expectativa crescente de produtividade dos colaboradores. O recado é claro: o RH que o CEO quer é o que ajuda a desenvolver talentos que geram valor real para o negócio, e não apenas o que cuida de processos.
Desenvolver talentos, nesse contexto, deixou de ser um programa de treinamento e virou uma agenda de negócio. Ela envolve estratégia, dados, liderança, cultura e também aquilo que a empresa oferece em troca do esforço extra que pede das pessoas.
O que o CEO espera do RH hoje
Os CEOs estão pressionados a crescer e a ganhar eficiência ao mesmo tempo. Uma pesquisa da Gartner com 203 CEOs e executivos seniores, feita em maio de 2026, mostra que 63% estão redesenhando de forma radical o modelo de operação para acelerar o retorno financeiro com IA. Nesse cenário, esperam do RH um papel mais estratégico, de quem entende de pessoas e também de negócio, de tecnologia e de mudança.
Segundo a Heidrick, os CEOs procuram líderes de RH que sejam bons resolvedores de problemas, curiosos e com mentalidade de produto. Em outras palavras, querem um RH que enxergue o trabalho como algo a ser desenhado, e não apenas administrado. É a mesma lógica que defendemos ao falar da estratégia do RH para a marca empregadora: o RH que conecta pessoas ao negócio ganha espaço na mesa de decisão.
Por que desenvolver talentos virou prioridade de negócio
Em uma pesquisa com mais de 750 CHROs, a Gartner mostrou que 76% citam desenvolver talentos e habilidades como principal objetivo na agenda de desenvolvimento de líderes e gestores. A prioridade existe, e a razão é prática: quem não desenvolve talentos paga a conta na rotatividade. O custo invisível do turnover nas empresas aparece em recrutamento, tempo de adaptação, queda de produtividade e perda de conhecimento, e costuma ser maior do que a empresa imagina.
Por isso, desenvolvimento e retenção de talentos caminham juntos. Para organizar essa conversa dentro da empresa, vale conferir o e-book Turnover sob controle, que reúne caminhos para entender e reduzir a rotatividade.
O que significa desenvolver talentos que geram valor real
Valor real não está em uma lista longa de cursos concluídos. Está em habilidades ligadas ao que diferencia a empresa no mercado. A Gartner recomenda focar em menos habilidades, justamente as que sustentam as capacidades que tornam a organização competitiva, e olhar também para a chamada "promessa de habilidade": a vontade e a capacidade de aprender, e não só a proficiência atual.
Isso torna ainda mais importante desenvolver talentos com foco, porque a estrutura das empresas está mudando. Segundo a Gartner, as organizações estão eliminando algumas camadas de gestão intermediária e contratando menos profissionais em início de carreira, o que aumenta a pressão sobre o RH para acelerar o desenvolvimento de quem entra. A consultoria recomenda, inclusive, redesenhar os programas de carreira inicial para formar expertise mais rápido.
Como desenvolver talentos com impacto no negócio
Comece pela estratégia, não pelo catálogo. Defina quais capacidades diferenciam a empresa e quais habilidades sustentam cada uma. Só então escolha o que ensinar.
Segmente o desenvolvimento. Cada grupo tem necessidades distintas, como discutimos em segmentação de colaboradores, e a hiperpersonalização no RH leva essa ideia para a jornada de cada pessoa. O mesmo programa para todos desperdiça tempo e dinheiro.
Transforme o PDI em um combinado vivo. O plano de desenvolvimento individual só funciona quando tem metas claras, acompanhamento do gestor e revisão periódica, como mostramos em PDI nas empresas e retenção de talentos.
Coloque o aprendizado dentro do trabalho. A Gartner defende que os líderes ajudem as pessoas a praticar novas habilidades em momentos do dia a dia, e não apenas em treinamentos isolados. Dinâmicas e atividades coletivas também ajudam, como reunimos em dinâmicas em grupo para o RH.
Cuide da carreira para desenvolver talentos e reter. Em seu levantamento sobre gestão de talentos, a Gartner aponta remuneração e desenvolvimento de carreira como os principais motivos de saída. Upskilling e trilhas claras ajudam a manter as pessoas.
Use a IA com critério. Segundo a Gartner, só 24% das equipes de liderança estão alinhadas sobre quem responde pelos agentes de IA. O RH pode liderar essa conversa, como discutimos em IA no RH.
Meça resultado de negócio. Acompanhe indicadores como produtividade, tempo de adaptação de novos profissionais e rotatividade, e não apenas horas de treinamento.
Cultura e experiência: desenvolver talentos exige coerência
Nenhum esforço para desenvolver talentos sobrevive a uma cultura que diz uma coisa e faz outra. Quando a empresa promete crescimento, mas as promoções não acontecem, ou fala em aprendizado, mas não libera tempo para estudar, nasce a dissonância entre discurso e prática, e o talento percebe.
Por isso, desenvolver talentos passa também pela experiência do colaborador do início ao fim da jornada, e pela forma como a empresa se apresenta ao mercado. Os insights de employer branding do CONARH 2026 reforçam que a marca empregadora se constrói no que as pessoas vivem dentro da empresa.
Desenvolver talentos sem esgotar o time
Um cuidado essencial: pedir mais desenvolvimento e mais produtividade sem olhar para a carga de trabalho é uma receita para o desgaste. Como mostramos em burnout no trabalho: um problema de estrutura, não de resiliência, a sobrecarga e a falta de perspectiva de carreira estão entre as principais causas apontadas por profissionais brasileiros. O RH pode atuar de forma preventiva, e temos um conteúdo específico sobre prevenção de burnout no trabalho pelo RH.
A qualidade das relações também pesa: times conectados aprendem melhor e se apoiam mais, tema que abordamos em saúde social no trabalho e em como estruturar bem-estar corporativo. Talento desenvolvido em um ambiente que adoece não permanece.
Desenvolver talentos também depende do que a empresa oferece em troca
Pedir mais das pessoas exige oferecer mais em troca. A Gartner chama atenção para o movimento de exigir mais dos colaboradores sem oferecer mais em troca, seja em remuneração, flexibilidade ou benefícios, e recomenda que os CHROs sejam explícitos sobre a proposta de valor ao colaborador, incluindo o que esperam em retorno.
É aí que a remuneração total entra na estratégia de talentos: salário, benefícios, variável e componentes de longo prazo formam um conjunto que precisa fazer sentido para quem trabalha na empresa. Alguns pontos ajudam a acertar:
Compare com o seu setor. Os benefícios variam bastante entre segmentos, como mostra o levantamento da Biz sobre benefícios corporativos por setor.
Cuide da vida financeira do time. Iniciativas de educação financeira nas empresas reduzem uma fonte de preocupação que afeta o foco e o desempenho.
Evite os erros mais comuns. Pacotes iguais para todos, falta de dados de uso e comunicação ruim aparecem entre os erros mais comuns na gestão de benefícios corporativos.
Valorize quem faz a empresa acontecer. O reconhecimento é parte da estratégia, como discutimos em gestão de pessoas e Dia do Trabalhador.
Benefícios que se adaptam à rotina das pessoas ajudam a sustentar a experiência do colaborador e a desenvolver talentos sem perder as pessoas no caminho.
Benefícios hiperpersonalizados: a experiência da empresa no dia a dia do colaborador
Boa parte da cultura de uma empresa se discute em reuniões e treinamentos, mas é no cotidiano que o colaborador percebe se ela faz sentido para ele. O benefício é um dos pontos de contato mais frequentes: o cartão e o app estão com a pessoa todos os dias, inclusive fora do horário de trabalho. Os benefícios corporativos hiperpersonalizados levam a identidade da empresa e as necessidades de cada perfil para esse momento, com categorias que a própria empresa desenha e comunica de forma coerente com a sua cultura.
Para desenvolver talentos, isso muda o jogo. Em vez de um pacote genérico, a empresa mostra que conhece a rotina das pessoas e cuida do que importa para elas. Uma empresa que valoriza aprendizado, por exemplo, pode ligar uma premiação a metas do plano de desenvolvimento, e outra que prioriza bem-estar pode dar destaque a categorias voltadas a isso. É a experiência da empresa chegando ao dia a dia de quem trabalha ali, de um jeito que faz sentido para a vida real da pessoa e que ajuda a desenvolver talentos sem perdê-los no caminho.
Um RH que gera valor sabe desenvolver talentos e cuidar de quem os sustenta
Desenvolver talentos que geram valor exige estratégia, dados e uma proposta de valor coerente. Quando o RH acerta nesses três pontos, passa a ser visto como parceiro do negócio.
A Biz apoia o RH nessa jornada:
✅ Multibenefícios flexíveis em um único cartão, que se adaptam à realidade de cada colaborador
✅ Carteira hiperpersonalizada, com categorias que a própria empresa desenha
✅ Cartões hiperpersonalizados, que reforçam a marca empregadora a cada uso
✅ Gestão simples e centralizada, com dados de uso que ajudam o RH a decidir com mais segurança
Seu RH está desenvolvendo talentos que geram valor real, ou ainda mede apenas o volume de treinamentos?
👉Fale com um especialista da Biz e descubra como estruturar benefícios que sustentam a sua estratégia de talentos.
